「『まずはやってみろ』と言われても、やり方を先に教えてほしいのに……」 Z世代の若者社員が悩んでいた。 「うちはOJTで育てる」と胸を張る企業がある。OJTとはOn-the-Job Trainingの略で、現場で実務を通じて部下を育てるやり方だ。一見すると効率的で理にかなっている。しかし、このOJT偏重の企業は、実のところ若者の定着率が低いようだ。 なぜ「OJT」に偏っている企業では、若者が定着しないのか？ そこで今回は、OJTの問題と部下育成について解説する。若者の定着率に悩む経営者やマネジャーは、ぜひ最後まで読んでもらいたい。 著者プロフィール・横山信弘（よこやまのぶひろ） 企業の現場に入り、営業目標を「絶対達成」させるコンサルタント。最低でも目標を達成させる「予材管理」の考案者として知られる。15年間で3000回以上のセミナーや書籍やコラムを通じ「予材管理」の普及に力を注いできた。現在YouTubeチャンネル「予材管理大学」が人気を博し、経営者、営業マネジャーが視聴する。『絶対達成バイブル』など「絶対達成」シリーズの著者であり、多くはアジアを中心に翻訳版が発売されている。 OJTとはOn-the-Job Trainingの略で、文字通り業務をしながら学ぶトレーニング方法だ。一方OFF-JTとはOff-the-Job Trainingの略で、通常業務から離れて行う研修を指す。外部セミナーへの参加や社内での集合研修などがこれにあたる。 政府が発表した中小企業白書2024によれば、人材育成の取組を「増やした」企業では中核人材・業務人材の定着率が高い傾向にあったという。この調査結果は、育成強化が定着率をアップさせる可能性を強く示している。 とりわけ注目すべきは、OJTとOFF-JTの組み合わせ効果だ。社員の定着率が5割以上の企業では、「OJTのみ」よりも「OJT＋OFF-JT」と回答した企業が多いという。社外研修などの「OFF-JT」の重要性が近年高まっている証拠である。 また、定着率の高い企業ほど育成期間を長めに設けるという。これらの調査結果は、計画的かつ多面的な人材育成が若者の定着率をアップさせることを物語っている。
コメント 10件
要は、新人教育は教育担当への丸投げです。 教育担当はただ2～3年、新人より勤続経験が長いだけで、理論的に教育を受けているわけではありません。 先輩の我流の処世術を押し付けられても、性格や感性が違えば新人だって困ります。 自分も40年ほど前の新人の頃、困ったことがありました。 新人は朝早く出勤して、職場のデスクを拭くように指導されていたのですが、「そんなのテキトーでいいから」と教える先輩もいました。 男の先輩は「やれ！」、女の先輩は「やらなくていい！」という真逆の指導でした。
教育はノウハウです OJTがうまくいくためには、OJT側は新人にたいして細やかな説明が必要。それができる人は多くない。だって体系的に今の仕事を説明できなきゃいけないから。 誰でもできるわけじゃないんで、OJT側にもどうやって教えるかの訓練が必要だと思う。 教える側にもお金という形で報いて欲しい。手間暇がかかるんだからさ。手当とかつけてほしい。
OJTって一見効率的に見えるけど、実際は「教育は現場に任せっきり」で済ませてるだけなんですよね。自分も新人の頃、「まずやってみて」と言われて右も左も分からない中でミスして怒られて、何のためのOJTなんだろうって本当に悩みました。ちゃんとした教育制度や指導方法がないまま、現場の先輩任せで済ませてる会社って、育つ人より辞める人のほうが多い気がします。もう少し人を育てる仕組みづくりに力を入れてほしいですよね。
実際の現場の意見がもっとあるかと思えば、皆さん冷静に分析されていて勉強になります。 上司が勘違いをしているのではなく、その事実を知ろうとしないからでは？管理職がその現場を知らないで指示しているのと同じで、何も分かってないの一言。知ろうとしないのであれば、理由を説明しながら教える。出来ないのであれば、アドバイスして改善を求める。それなりのやり方を中間管理職も勉強して欲しい。
一緒に仕事して見て覚えてもらうことが多いのに最近は「なぜそれをするのか」とか「パフォーマンスが良いか悪いか」など余計なことから入る新人さんが多い 教育する側の質も大事だがされる側の質も良くないと上手く進まないのかな？とは思います。 昔風に言う「とりあえずやってみよう」と言うと軋轢が生じるとビビってしまう教える側が増えてきてるんじゃないかな？ となると誰かに任せたい気持ちは大きくなる… 多能工化して行ってる時代なので単純にマニュアルだけでは仕事できなくなってきてるし難しい世界になって来ました…
今の若い世代では受身の姿勢が主になっているようだからOJTだけで新人を育成することは難しいかもしれないですね。自ら考えて行動できる新人は少ないでしょう。また企業側にも時間をかけて育てるだけの余裕もないと思われるので実務経験を積み重ねることで人材育成をしたいと考えるのも分かります。
他人の目を気にし過ぎて失敗を怖がる人が多い。 最初は責任がさほど伴わない仕事から与えられ るから大丈夫。 いざという時は周りは助けてくれる。それが 職場の仲間であり会社の組織です。 失敗を経験しないと次回のリスク回避の方法も 身につかない。分からなければ聞けば良い。 若い人には幾らでも成長できる可能性がある。 頑張れ！
この前管理職研修のセミナー受けてきたけど似たような状況を説明されました。 新卒研修を行う企業は増えてきたが、管理職研修を行う企業はほぼない。 本来であれば２年目研修、３年目研修、中堅社員研修、管理職研修と継続して行わないと先輩社員としてどうふるまっていいか、どう教育していいか分からないまま新人を教育なんてやったことないんだから分からない人が大半だという話でした。 人を育てるのが企業で一番難しいと思いますので、余裕がない零細企業ほど後回しになって結果として定着しないので零細企業から脱出できないのかなと思います。
OJTは大事だとは思いますが、いきなり本番環境でお仕事をやらせるから、失敗するんでしょうね･･･。 新人教育は、小さな成功体験を与え続けることが大事です。 ゲームでいきなりラスボスが出て、ゲームオーバーしたらやる気が無くなるのと同じですね。最初は簡単なことからスタートして、それをクリアしたら段階を追って、次へ進むのが良いと思います。 ゲーム感覚で進めて、しかしゲームオーバーにならない仕組みを作らないと、安心して取り組めないと思います。 また、基本を座学でしっかり学び、確認テストを行った上でOJTに入るのが基本です。いきなりOJT･･･は失敗する可能性が高いのでやめましょう。
育成をするにあたり、多くはその業務の過去の最終成果物、結果がすでにあり、それを参考にひとまずやってみてってのが多い 業務はその結果に至るまでのプロセス、手続きを学び社内で一般化する必要があり、成果を安定させるのが肝要だと思ってる OJTではそのプロセス、手続きを上司、先輩のもと実践的に指導を受けながら実行する場かと思うのに、結果だけを見て否定する丸投げが多く、徒労感は強いよねと
引用: https://news.yahoo.co.jp/articles/be821ecdc528b105ca071124f31a955148a1e0d2
コメント